La Charte du recrutement de l’Association Les Papillons Blancs de Saint Cloud et sa Région, fait partie intégrante de la Note d’Organisation. Elle a pour objectif de poser les valeurs et les principes méthodologiques à respecter dans ses missions de recrutement de collaborateurs.

Le recrutement est un acte fondamental de management qui engage pour l’avenir et contribue à la recherche de l’amélioration continue de la qualité de la prise en charge.

Diversité et égalités des chances

L’Association Les Papillons Blancs de Saint Cloud et sa Région fonde ses recrutements sur des critères explicites, non discriminatoires et justifiés par les missions confiées.

Les cadres hiérarchiques en charge des recrutements en lien avec les missions RH du siège se basent pour leur évaluation sur des qualifications, des compétences, des expériences et ainsi que sur la motivation et le partage des valeurs de l’Association.

Toutes les candidatures internes ou externes sont étudiées avec  le souci de garantir l’égalité des chances. L’Association intègre  la diversité comme un atout pour l’enrichissement de ses compétences collectives.

Elle veille à soutenir le recrutement des jeunes,  des seniors et des salariés handicapés.

Elle veille à assurer une égalité entre les hommes et les femmes.

Conduite du processus de recrutement

Les processus de recrutements de l’Association sont définis dans la Note d’Organisation.

Ils sont portés à la connaissance des cadres hiérarchiques des établissements et des institutions représentatives du personnel.

L’Association  estime  qu’un recrutement réussi est un recrutement partagé.

La responsabilité du recrutement est donc partagée  en fonction des postes à pouvoir :

  • Pour le Directeur Général, la responsabilité est partagée entre le Président et le Bureau de l’Association.
  • Pour les Directeurs d’Etablissement, la responsabilité est partagée entre le Président et le Directeur Général avec le soutien fonctionnel du responsable des ressources humaines.
  • Pour les cadres médicaux, la responsabilité est partagée entre le Directeur Général et le Directeur d’Etablissement, avec le soutien fonctionnel du responsable des ressources humaines et après avis du Président.
  • Pour les Chefs de Services, cadres hiérarchiques, la responsabilité est partagée entre le Directeur Général et le Directeur d’Etablissement avec le soutien fonctionnel du responsable des ressources humaines et après avis du Président.
  • Pour les cadres non hiérarchiques, le recrutement est mené par le Directeur d’Etablissement avec le concours des Chefs de Service concernés, le soutien du responsable des ressources humaines et après avis du Directeur Général.
  • Pour les autres postes, non cadre, le recrutement est partagé entre le Directeur d’Etablissement et le Chef de Service. En fonction de candidatures rencontrées, la contribution du responsable des ressources humaines peut être sollicitée.
  • Certains postes dont l’expertise implique un partage important avec l’ensemble de l’équipe pluridisciplinaire peuvent entraîner l’élargissement du processus de recrutement.

 

L’existence d’une fiche de poste est nécessaire pour entamer un processus de recrutement. Elle décrit les principales missions, le détail des tâches, les compétences requises et les liens hiérarchiques.

Les entretiens de recrutement portent sur les qualifications, les compétences, l’expérience, et la motivation des candidats.

Des trames d’entretien sont à la disposition des responsables des recrutements et les comptes rendus d’entretiens sont formalisés par écrit.

Le recours éventuels à des outils d’évaluation (tests, questionnaires) n’est envisageable qu’à travers d’outils validés avec le responsable des ressources humaines.

Les objectifs et les valeurs portées par l’Association témoignent de sa spécificité et doivent être évoqués clairement lors des entretiens. Le respect de ces valeurs est un critère essentiel pour permettre à l’Association de mener à bien ses missions. Il est donc intégré dans le processus d’évaluation du candidat.

Les différentes étapes du processus de recrutement définies dans la Note d’Organisation sont menées avec respect, équité et transparence vis-à-vis du candidat de façon à pouvoir lui en rendre compte à sa  demande.

Toute vérification éventuelle du CV ou prise de référence doit être annoncée au préalable au candidat.

L’Association se refuse à utiliser les moteurs de recherche et les réseaux sociaux comme outils d’enquête pour collecter des informations d’ordre personnel sur les candidats. Elle se limite à l’utilisation des réseaux professionnels du type Viadeo ou LinkedIn.

Finalisation du recrutement et communication

En fin du processus de recrutement, les responsables des recrutements confrontent leur avis sur chaque candidature sur la base des critères de sélection définis.

Dans les meilleurs délais, après la clôture du processus de recrutement, il est adressé au candidat une lettre de proposition d’embauche.

Les postulants externes ou internes non retenus sont informés par courrier. Les responsables du recrutement restent à leur disposition pour leur donner un retour.

Parcours d’intégration

L’Association accompagne ses nouveaux collaborateurs, dans le cadre d’un parcours d’intégration adapté à l’emploi tenu et au niveau de responsabilité exercée. Le parcours d’intégration est défini dans la Note d’Organisation.

L’intégration est un moment essentiel du parcours professionnel et a pour objectif de favoriser la compréhension des projets d’Etablissement, de découvrir la culture et les valeurs de l’Association et de développer ses compétences en intégrant les bonnes pratiques professionnelles en vigueur.

Différents dispositifs sont mis en place pour favoriser cette intégration

  • Un kit d’intégration
  • Des réunions d’intégration et de partage d’expérience
  • Un suivi régulier des responsables hiérarchiques
  • Des formations adaptées

Pour le personnel d’encadrement, un parcours d’intégration spécifique est mis en place pour accompagner la prise de fonction, comprendre le rôle et les missions de chaque professionnel, créer un réseau de relations internes  et acquérir une vision d’ensemble des enjeux.

Mobilité et promotion interne

L’Association encourage la mobilité et la promotion interne pour le développement des compétences des collaborateurs. Conformément à la note d’Organisation, les postes à pouvoir sont systématiquement portés à la connaissance des professionnels de l’Association via des annonces internes diffusées et affichées sur l’ensemble des établissements.

Concomitamment à la diffusion de cette annonce, le responsable des ressources humaines peut suggérer aux Directeurs d’Etablissement des candidatures internes susceptibles de répondre au profil des compétences recherchées. Cette recherche se fonde sur la connaissance des collaborateurs acquise au cours des entretiens individuels organisés au sein des établissements de l’Association.

Si nécessaire, cette démarche de mobilité ou de promotion interne est accompagnée d’un projet de formation pour permettre au collaborateur de prendre toute la mesure du poste proposé.

A défaut de réception ou de validation de candidature interne dans un délai raisonnable, les responsables du recrutement entameront un processus de recrutement externe.

Confidentialité et conservation des dossiers de candidature

Conformément à la loi Informatique et Libertés, l’Association s’engage à ne diffuser à aucun tiers les informations relatives aux candidatures reçues.

Les informations reçues dans le cadre d’un recrutement ne seront utilisées que dans le seul but de recruter et d’intégrer.

Les responsables en charge des entretiens s’engagent à la plus grande confidentialité sur le contenu des échanges.

Les curriculum vitae  et les comptes rendus sont conservés par le Directeur d’Etablissement dans la seule perspective de pouvoir recontacter un candidat dans le cas d’un poste qui correspondrait son profil.

Les informations obtenues sont détruites au-delà des délais de conservations règlementaires.